01.04.2015, 08:00
6890
Değişmeyen Tek Şey Değişimdir…
Örgütler, aynı insanlar gibi dinamik bir sisteme sahiptir. Canlıdır; her canlının doğası gereği, doğar, büyür, gelişir, değişir ve sonrada ya yok olur veya başka bir şeye dönüşerek varolmaya devam eder.
Canlı kuruluşlar olan örgütler içinde barındırdığı çalışanların buna yöneticiler ve patronlar dahil; tecrübeleri, bilgileri, yetenekleri ve vizyonları kadar varlık gösterirler.
Örgüt veya kurum dendiğinde çok insan olayı soyut biçimde algılar ve masalar, fabrikalar, bilgisayarlar, büyük devasa binalar, kurumun ve örgütün yerine geçer. Büyük binalar, bilgisayarlar, oturma düzenleri, masalar, park yerleri insanlardan daha önemli hale gelmeye başlar ve buralardaki paylaşım çalışanlar için bir kabus haline gelir.
Örgütsel değişimde aynı paralellik vardır. Örgütün kendi kendine değiştiğine karar verip bu değişimi insansız değiştirmesi ve insanları da bu değişime uymaya zorlaması olarak algılanır. Örgütsel değişim dendiğinde örgütün daha büyük, insanın daha küçük ve örgütün altında kaldığı anlaşılır ki bu da insanların örgütlerdeki güç, statü, liderlik, hükmetme savaşlarında bilinçdışı rol oynamaktadır. Asıl amacı verimli olmak, büyümek, gelişmek, kar elde etmek olan örgüt bireyleri enerjilerini farklı yerlerde kullanmalarının nedeni de budur.
Asıl değişimi yaratan insanın değişimidir. Sürekli kendini yenileyen, biyolojik ve sosyal olarak yenilenen insan kendini değiştirdikçe veya dış faktörlerden etkilenip değişime zorlandıkça doğal olarak kendi yaşadığı kurumu, organizasyonu ve örgütü de değişmeye ve değiştirmeye itecektir.
Değişim doğal bir süreçtir ve değişim hiçbir canlı (birey–kurum) için farklılık göstermez. Varsan değişecek, gelişecek ve belki de farklı bir şeye dönüşeceksin sonunda. Değişimin önünde durulamayacağına göre etkili ve verimli insanın görevi bu değişimi doğru algılamak, değişimin yönünü belirlemek ve bu değişimi doğru ve amaca yönelik olarak kullanmaktır.
Değişmeyen tek şey değişimin kendisi olduğuna göre, değişmek ve değişimi doğru algılamak bu konuda yapılacak en önemli ve en doğru adım olmalıdır.
“Peki değişimin yönünü nasıl belirleyeceğiz ve bu değişime kim ve nasıl karar verecek?” sorusu değişimin belki de en önemli sorusudur. Bildiğim ve emin olduğum bir şey var ki o da değişimde ve birçok şeyde doğru soruların bizleri doğru yanıtlara götüreceği ve doğru soruları sorabilmenin bir uzmanlık ve ustalık yetisi olduğudur.
Değişim istediğimizde bu değişime kimin karar vereceği ve değişimin hangi yönde olacağı soruları örgütsel değişimin kaderini belirleyecektir. Evet, nasıl bir değişim istiyoruz ve bu değişimin resmi nasıldır? Bu resim örgüt çalışanlarını, müşterilerini, ortakları ve sahiplerini nasıl etkiler? Oluşturulan bu büyük resim diğer adıyla örgütsel vizyon insanlara heyecan veriyor mu yoksa çalışanları gelecekten pek de umutsuzluğa mı sürüklüyor? Bu soruların yanıtlarının açık ve net olarak belirlenmesi gerekmektedir.
Bu değişimler belirlendikten sonra yapılacak adımlar bu değişimin kültürünü yaratmak ve bunun da uygulayıcısı olmaktır. Uygulamalarda oluşacak dirençler durumunda bu dirençleri doğru algılamak, bu dirençlerin nedenini bilmek, dirençlerin içindeki mesajı doğru algılamak ve bu direnci yönetmek değişim yönetiminde gerekli ve önemli bir unsurdur.
Dirençleri görmemezlikten gelmek, yok saymak tehlikeli olabilir. Etkili ve lider yöneticiler, “her davranışın altında bir olumlu neden olduğunu” bilmek zorundadırlar. Diğer bir deyişle “kimse kendine göre yanlış yapmaz, yanlış yapsa dahi” kimse kendine göre yanlış yaptığını düşünmediğine göre yöneticiler çalışanların dirençlerini anlamaya azami özen göstermeli ve bu durumu sisteme yeni bilgi akışı sağlayacak bir durum olarak algılamalı ve bu direnci olumlu kullanmalıdırlar. Belki de “dirençli çalışan yoktur, esnek olmayı bilmeyen yönetici, kurum vardır” demek günümüzün yönetim anlayışına daha uygun olduğunu söyleyebiliriz.
Sonuç ne olursa olsun değişimler kaçınılmazdır ve değişimi, yönetimin de örgütsel yönetim becerileri olarak kabul etmek gerekir. Değişim yönetimi herkesle birlikte yapılması gereken, herkesin hem kalben hem de aklen katıldığı bir süreç olması gerekir.
Değişim yönünü doğru algılamak, doğru soruları sormak, büyük resmi doğru belirleyebilmek, kaynakları bu doğrultuda biraraya getirebilmek ve doğru kullanmak, ilham vererek ve alarak değişimi daha güzele, iyiye yapılan bir yolculuk olarak kabul etmek, değişimin önündeki tüm engelleri kaldırabilecek cesareti göstermek, değişimdeki gelişmeyi ve mutluluğu birlikte paylaşmak, başarıyı sindirmek ve değişime ulaştığımızı anlayabilecek yeti ve becerilere sahip olmak; değişim süreci içinde kaybolmamak değişim yönetiminin temel unsurlarıdır. Değişime açıklık, değişime çevre veya başkalarının zoruyla değil de kişi veya kurumun kendisi tarafından verilmesi ve değişim sürecini iyi sindirmek ve algılamak değişimi kolaylaştıracak önemli olgulardır.
Canlı kuruluşlar olan örgütler içinde barındırdığı çalışanların buna yöneticiler ve patronlar dahil; tecrübeleri, bilgileri, yetenekleri ve vizyonları kadar varlık gösterirler.
Örgüt veya kurum dendiğinde çok insan olayı soyut biçimde algılar ve masalar, fabrikalar, bilgisayarlar, büyük devasa binalar, kurumun ve örgütün yerine geçer. Büyük binalar, bilgisayarlar, oturma düzenleri, masalar, park yerleri insanlardan daha önemli hale gelmeye başlar ve buralardaki paylaşım çalışanlar için bir kabus haline gelir.
Örgütsel değişimde aynı paralellik vardır. Örgütün kendi kendine değiştiğine karar verip bu değişimi insansız değiştirmesi ve insanları da bu değişime uymaya zorlaması olarak algılanır. Örgütsel değişim dendiğinde örgütün daha büyük, insanın daha küçük ve örgütün altında kaldığı anlaşılır ki bu da insanların örgütlerdeki güç, statü, liderlik, hükmetme savaşlarında bilinçdışı rol oynamaktadır. Asıl amacı verimli olmak, büyümek, gelişmek, kar elde etmek olan örgüt bireyleri enerjilerini farklı yerlerde kullanmalarının nedeni de budur.
Asıl değişimi yaratan insanın değişimidir. Sürekli kendini yenileyen, biyolojik ve sosyal olarak yenilenen insan kendini değiştirdikçe veya dış faktörlerden etkilenip değişime zorlandıkça doğal olarak kendi yaşadığı kurumu, organizasyonu ve örgütü de değişmeye ve değiştirmeye itecektir.
Değişim doğal bir süreçtir ve değişim hiçbir canlı (birey–kurum) için farklılık göstermez. Varsan değişecek, gelişecek ve belki de farklı bir şeye dönüşeceksin sonunda. Değişimin önünde durulamayacağına göre etkili ve verimli insanın görevi bu değişimi doğru algılamak, değişimin yönünü belirlemek ve bu değişimi doğru ve amaca yönelik olarak kullanmaktır.
Değişmeyen tek şey değişimin kendisi olduğuna göre, değişmek ve değişimi doğru algılamak bu konuda yapılacak en önemli ve en doğru adım olmalıdır.
“Peki değişimin yönünü nasıl belirleyeceğiz ve bu değişime kim ve nasıl karar verecek?” sorusu değişimin belki de en önemli sorusudur. Bildiğim ve emin olduğum bir şey var ki o da değişimde ve birçok şeyde doğru soruların bizleri doğru yanıtlara götüreceği ve doğru soruları sorabilmenin bir uzmanlık ve ustalık yetisi olduğudur.
Değişim istediğimizde bu değişime kimin karar vereceği ve değişimin hangi yönde olacağı soruları örgütsel değişimin kaderini belirleyecektir. Evet, nasıl bir değişim istiyoruz ve bu değişimin resmi nasıldır? Bu resim örgüt çalışanlarını, müşterilerini, ortakları ve sahiplerini nasıl etkiler? Oluşturulan bu büyük resim diğer adıyla örgütsel vizyon insanlara heyecan veriyor mu yoksa çalışanları gelecekten pek de umutsuzluğa mı sürüklüyor? Bu soruların yanıtlarının açık ve net olarak belirlenmesi gerekmektedir.
Bu değişimler belirlendikten sonra yapılacak adımlar bu değişimin kültürünü yaratmak ve bunun da uygulayıcısı olmaktır. Uygulamalarda oluşacak dirençler durumunda bu dirençleri doğru algılamak, bu dirençlerin nedenini bilmek, dirençlerin içindeki mesajı doğru algılamak ve bu direnci yönetmek değişim yönetiminde gerekli ve önemli bir unsurdur.
Dirençleri görmemezlikten gelmek, yok saymak tehlikeli olabilir. Etkili ve lider yöneticiler, “her davranışın altında bir olumlu neden olduğunu” bilmek zorundadırlar. Diğer bir deyişle “kimse kendine göre yanlış yapmaz, yanlış yapsa dahi” kimse kendine göre yanlış yaptığını düşünmediğine göre yöneticiler çalışanların dirençlerini anlamaya azami özen göstermeli ve bu durumu sisteme yeni bilgi akışı sağlayacak bir durum olarak algılamalı ve bu direnci olumlu kullanmalıdırlar. Belki de “dirençli çalışan yoktur, esnek olmayı bilmeyen yönetici, kurum vardır” demek günümüzün yönetim anlayışına daha uygun olduğunu söyleyebiliriz.
Sonuç ne olursa olsun değişimler kaçınılmazdır ve değişimi, yönetimin de örgütsel yönetim becerileri olarak kabul etmek gerekir. Değişim yönetimi herkesle birlikte yapılması gereken, herkesin hem kalben hem de aklen katıldığı bir süreç olması gerekir.
Değişim yönünü doğru algılamak, doğru soruları sormak, büyük resmi doğru belirleyebilmek, kaynakları bu doğrultuda biraraya getirebilmek ve doğru kullanmak, ilham vererek ve alarak değişimi daha güzele, iyiye yapılan bir yolculuk olarak kabul etmek, değişimin önündeki tüm engelleri kaldırabilecek cesareti göstermek, değişimdeki gelişmeyi ve mutluluğu birlikte paylaşmak, başarıyı sindirmek ve değişime ulaştığımızı anlayabilecek yeti ve becerilere sahip olmak; değişim süreci içinde kaybolmamak değişim yönetiminin temel unsurlarıdır. Değişime açıklık, değişime çevre veya başkalarının zoruyla değil de kişi veya kurumun kendisi tarafından verilmesi ve değişim sürecini iyi sindirmek ve algılamak değişimi kolaylaştıracak önemli olgulardır.
