31.07.2015, 08:00
5899
İşe Alımlarda Teknoloji Kullanımı
Personel seçiminde doğru kişinin doğru yere istihdamı ile birlikte şirketlere gelen iş başvurularının yönetimi ve analizi çok önemlidir. Özellikle eleman değişim oranı yüksek olduğu sektörlerde daha da önemli hale gelmektedir.
Aradığınız özelliklerde bir aday ile görüşüyorsanız hızlı karar vererek sonuca gitmelisiniz. En iyi adayı çalıştığı işten bir sebepten ayrılmış, o anda alternatif pozisyonları değerlendiren kişiler arasından bulacaksınızdır. 3 aydan fazla iş arayan bir bilişim teknoloji uzmanı ya tam ne istediğini bilmiyordur, ya mevcut işinden ayrılmak istiyordur fakat çok iyi şartları sağlayacak firma arayışındadır, ya da kendini geliştirmek için alternatifleri araştırıyordur. Örneğin özgeçmişinde 1-2 yıl ara ile iş değiştirme trendi var ise bu aday 2 yıl sonra da sizin şirketinizde olmayacaktır.
Adaylar görüşmeye geldiğinde firmanıza ait başvuru formu var ise bu formun çoğunu doldurmayacaktır. “Başvuru yaptığım sitede veya göndermiş olduğum özgeçmişte zaten bu bilgiler var” diyeceklerdir. Israr ederseniz özellikle “Y kuşağında bizler teknoloji kullanan kişileriz” diyerek istemeyerek formu dolduracaklardır.
Adaylarla ilk görüşmeyi yaptıktan sonra olumlu veya olumsuz sonucu hızlı geri dönüş yapmalısınız. Özellikle aradığınız özelliklere sahip bir aday ise pozisyonu hızlı kapatmalısınız. Siz adaya evet diyene kadar, aday çoktan başka bir firma ile anlaşmış olabilir.
Görüşmüş olduğunuz adaylar ile ilgili sonuçları arşivlemelisiniz. Özellikle kara listeye aldığınız kişilerin kayıtları tutulmalıdır. Aynı kişileri belli bir süre sonra tekrar iş görüşmesine çağırır iseniz boşa vakit harcamış olacaksınızdır.
Diğer aday bulma süreci de danışmanlık şirketi vasıtası ile pasif iş arayan adayları bulup bunları potansiyel haline getirmektir. Zor ve maliyetli süreçtir. Fakat uygun adayı bulma olasılığınız yüksektir.
En kolay aday bulma yöntemi ise dış kaynak (outsource) eleman çalıştırmaktır. Maliyetlidir, istediğiniz nitelikte eleman çalıştırmanın ve herhangi bir sebepten adayı beğenmez iseniz yerine başka bir aday ile değiştireceğiniz yöntemdir.
Genel anlamda şirkete yapılan iş başvuruları; eleman bulma portalleri (secretcv.com, yenibiris.com, kariyer.net vb.), şirketlerin web sitelerindeki insan kaynakları sayfaları, e-mail ve şirkete direkt iş başvurusu olarak yapılmaktadır.
Farklı kaynaklardan gelen tüm özgeçmişlerin tek bir özgeçmiş havuzunda toplanması ve yönetilmesi şirketler tarafından istenmektedir. Tüm bu süreçlerin yönetimi için altyapı olarak teknolojinin kullanıldığı yazılımların kullanılması kaçınılmazdır. Bu altyapı ile bölüm yöneticileri ihtiyacı olan eleman taleplerini sisteme girerek, taleplerinin direkt insan kaynakları bölümüne gönderilmesi sağlanmaktadır. İnsan kaynakları bölümü aday havuzunda talep uygun aday var ise direkt bu adayları bölümlere yönlendirmekte, yok ise ilan ve referans yolu ile adayların oluşmasını sağlamaktadır.
Yazılım ile her bir pozisyon için aranan yetkinlikler ve alt yetkinlikler ağırlıkları ile birlikte tanımlanabilmektedir. Gelen adaylarda beklenen yetkinlikler ile adayın yetkinlikleri karşılaştırılarak ilk aşamada doğru yere doğru potansiyel kişi belirlenebilmektedir. Bir sonraki aşamada yapılacak filtreleme ile istenilen özellikteki adayları daha önplana çıkarmaktadır. İstenirse çalışanlar arasından yeteneklerini yönetmek için şirket içinden ilgili pozisyon için uygun potansiyel adaylara ulaşılabilmektedir.
Eleman taleplerinin bölüm yöneticilerinden başlayarak, şirket içindeki çalışanların yeteneklerinin yönetilmesine kadar geçen tüm işe alım süreçleri yazılımlar ile elektronik ortamda yönetilebilmektedir.
Aradığınız özelliklerde bir aday ile görüşüyorsanız hızlı karar vererek sonuca gitmelisiniz. En iyi adayı çalıştığı işten bir sebepten ayrılmış, o anda alternatif pozisyonları değerlendiren kişiler arasından bulacaksınızdır. 3 aydan fazla iş arayan bir bilişim teknoloji uzmanı ya tam ne istediğini bilmiyordur, ya mevcut işinden ayrılmak istiyordur fakat çok iyi şartları sağlayacak firma arayışındadır, ya da kendini geliştirmek için alternatifleri araştırıyordur. Örneğin özgeçmişinde 1-2 yıl ara ile iş değiştirme trendi var ise bu aday 2 yıl sonra da sizin şirketinizde olmayacaktır.
Adaylar görüşmeye geldiğinde firmanıza ait başvuru formu var ise bu formun çoğunu doldurmayacaktır. “Başvuru yaptığım sitede veya göndermiş olduğum özgeçmişte zaten bu bilgiler var” diyeceklerdir. Israr ederseniz özellikle “Y kuşağında bizler teknoloji kullanan kişileriz” diyerek istemeyerek formu dolduracaklardır.
Adaylarla ilk görüşmeyi yaptıktan sonra olumlu veya olumsuz sonucu hızlı geri dönüş yapmalısınız. Özellikle aradığınız özelliklere sahip bir aday ise pozisyonu hızlı kapatmalısınız. Siz adaya evet diyene kadar, aday çoktan başka bir firma ile anlaşmış olabilir.
Görüşmüş olduğunuz adaylar ile ilgili sonuçları arşivlemelisiniz. Özellikle kara listeye aldığınız kişilerin kayıtları tutulmalıdır. Aynı kişileri belli bir süre sonra tekrar iş görüşmesine çağırır iseniz boşa vakit harcamış olacaksınızdır.
Diğer aday bulma süreci de danışmanlık şirketi vasıtası ile pasif iş arayan adayları bulup bunları potansiyel haline getirmektir. Zor ve maliyetli süreçtir. Fakat uygun adayı bulma olasılığınız yüksektir.
En kolay aday bulma yöntemi ise dış kaynak (outsource) eleman çalıştırmaktır. Maliyetlidir, istediğiniz nitelikte eleman çalıştırmanın ve herhangi bir sebepten adayı beğenmez iseniz yerine başka bir aday ile değiştireceğiniz yöntemdir.
Genel anlamda şirkete yapılan iş başvuruları; eleman bulma portalleri (secretcv.com, yenibiris.com, kariyer.net vb.), şirketlerin web sitelerindeki insan kaynakları sayfaları, e-mail ve şirkete direkt iş başvurusu olarak yapılmaktadır.
Farklı kaynaklardan gelen tüm özgeçmişlerin tek bir özgeçmiş havuzunda toplanması ve yönetilmesi şirketler tarafından istenmektedir. Tüm bu süreçlerin yönetimi için altyapı olarak teknolojinin kullanıldığı yazılımların kullanılması kaçınılmazdır. Bu altyapı ile bölüm yöneticileri ihtiyacı olan eleman taleplerini sisteme girerek, taleplerinin direkt insan kaynakları bölümüne gönderilmesi sağlanmaktadır. İnsan kaynakları bölümü aday havuzunda talep uygun aday var ise direkt bu adayları bölümlere yönlendirmekte, yok ise ilan ve referans yolu ile adayların oluşmasını sağlamaktadır.
Yazılım ile her bir pozisyon için aranan yetkinlikler ve alt yetkinlikler ağırlıkları ile birlikte tanımlanabilmektedir. Gelen adaylarda beklenen yetkinlikler ile adayın yetkinlikleri karşılaştırılarak ilk aşamada doğru yere doğru potansiyel kişi belirlenebilmektedir. Bir sonraki aşamada yapılacak filtreleme ile istenilen özellikteki adayları daha önplana çıkarmaktadır. İstenirse çalışanlar arasından yeteneklerini yönetmek için şirket içinden ilgili pozisyon için uygun potansiyel adaylara ulaşılabilmektedir.
Eleman taleplerinin bölüm yöneticilerinden başlayarak, şirket içindeki çalışanların yeteneklerinin yönetilmesine kadar geçen tüm işe alım süreçleri yazılımlar ile elektronik ortamda yönetilebilmektedir.
